特養のプラトー

毎日、こつこつと管理栄養士二人が交替で弘済院第1特別養護老人ホームのホームページのコンテンツの一つ「献立紹介」に記事を載せている。昼食の写真を撮って、レシピと共に載せる。セレクト食や特別献立の時は複数枚の写真を掲載する。毎週、献立のPDFを載せる。時には電子マニュアルを使って食事の作り方を紹介する。Twitterで献立を紹介するときもある。そういうことを地道ながら続けている。

ご利用者様の食事の一部が毎日写真付きで載っているという単純な企画であるが、写真一つをとっても一眼レフにマクロレンズ、照明器具などの撮影機材にも凝っている。ご利用者様にとっては自分の食事の確認にもなるし、ご家族様にとっては施設の食事をみることで安心を提供できる。在宅高齢者にはこのカテゴリー別の献立のレシピをみて頂くことで食事作りの参考になる。いろんな活用のできる施設の献立紹介を目指している。

実はこの単純なことがなかなかできない。その証拠に福祉施設でこんな形で食事紹介しているところはほとんどないと言ってよい。当たり前のことなのだけれどなかなかできないのだ。当施設の管理栄養士の地味な作業に頭が下がる。毎日何年も続けるなんて僕にはとうていできない。すごいことなのだと思う。

弘済院第1特養のホームページのコンテンツの中で一番アクセス数が多いのがこの献立紹介というのも当然の結果だと思う。まじめにこつこつが一番なのだ。ただ、この献立紹介のアクセス数にちょっと変化がみられた。日頃は150件から200件程度のアクセスなのに、7/8は393件、7/7は357件、7/5は363件など350件を超えて400件に迫ろうとしている。考えられる原因は6/29号と7/6号の「福祉新聞」に弘済院第1特養がデスクネッツネオと共に広告に出たことだと思う。この広告紙面のおかげで弘済院第1特養のホームページが読まれるとしたら、それはすごくうれしいことだ。

地道な献立紹介というブログがこんなにもたくさんの方にみて頂けるのは本当に感謝してます。管理栄養士の塩飽さん、勇上さんの努力が少しずつ報われている。二人とも本当によくがんばっていますね。ありがとうございます。

2011年4月から弘済院第1特別養護老人ホームを大阪市から指定管理者として運営を任されることになったが、2010年12月15日に弘済院第1特養の1階の一室を借りて社会福祉法人みなと寮の弘済院第1特養運営準備室を設置した。3ヶ月あまりの中で270人定員の特養を引き受けようというのだから、スケジュール的には非常に無理のある引継になっていた。職員採用も11月末までは大阪市から止められていたので、12月からあらゆる手段を使って職員確保を行ってきた。たしか、クリスマスの時で採用内定者が1人か2人という状態であった。この当時ですら介護職員は大都市部では集まりにくい状況を示していた。こんなので本当に4月までに150人の職員を集めることが本当にできるのかとまわりによく言われていたが、答えは「大丈夫」としか言いようがなかった。でも本当のところは大丈夫でないのは誰が考えても分かることである。ほぼ不可能な状況をどのようにして可能なレベルに持って行けるのか、これは戦略シナリオを書きながら一番悩んだところである。このシナリオは秘密にしておくが、4月に職員をそろえることができたのは仲間の協力とシナリオの正確さがあったからだと思っている。

この非常に厳しい時期に職員の情報共有のためのグループウエアはきわめて有効な手段として存在した。愛港園で使っていたグループウエア「サイボウズ」をゼロックスのbeatを介してネットワークで使わせてもらった。その意味でサイボウズには感謝している。ただ、この時期に4月からの運営開始の150人の職員を対象にしたときに、サイボウズでそのまま行くのかをもう一度検討し直した。効率的な運営を考えるにはいろんな条件を検討材料にして他のグループウエアと比較する必要に迫られていたのだ。法人の事務機器（コンピュータ、コピー機など）を一手に任せている阪南ビジネスの松原さんに相談したところ、ここで「デスクネッツ」の名前が正式に出てきた。今まで使い慣れていたグループウエアを変更するのは大変勇気のいることであったが、コストパフォーマンスに優れており、回覧機能、アンケート機能など、多機能が使い勝手の魅力に惹かれたこと、それと阪南ビジネスの松原さんの勧めもあって弘済院第1特養ではデスクネッツを採用することになった。

あれからもう4年が過ぎた。最初はなかなかグループウエアでの情報共有という概念が定着していなかったが、最近はなんとかみんなが使えるようになってきた。情報公開を理念にしている施設での情報共有の大切さを理解してきたのだと思っている。デスクネッツの施設利用も進んでいるが、個人的にはダイレクトメッセージの使い方が楽しい。職員の誕生日にお祝いメッセージを送るようにしている。日頃あまり話をしない職員に対しても一人ずつ個別のメッセージを送っている。少しでも職場のコミュニケーションに役立てばと思っている。

今回、ネオジャパンがデスクネッツネオの広告で弘済院第1特養を選んで頂いたことに感謝している。いろんな媒体に掲載されることにより、弘済院第1特養のブランド名が広がり、しかも福祉施設の中で情報ということに先駆的に取り組んでいる事例として紹介されているので、弘済院第1特養の宣伝としても非常に大きなものがある。こういう機会を通して、情報というトータルな概念（情報共有、情報開示、情報公開、情報セキュリティなど）について考えていけたらと思う。

あ、そうそう。弘済院第1特養とデスクネッツを結びつけてくれた阪南ビジネスの松原さんにも感謝しています。ありがとうございます。

弘済院第1特別養護老人ホームでは2011年4月の運営当初からグループウェアとして「desknet's NEO」（株式会社ネオジャパン）を使っている。職員150人の情報共有のためには施設のLAN上で情報共有できる仕組みがどうしても必要であった。法人の他施設は「サイボウズ」を使っていたが、弘済院第1特養の運営を引き受ける際に条件を比較する中で「desknet's」を選定した。一長一短があり新しいグループウエアを使うのは不安があったが、一番よく使う回覧機能がdesknet'sの方が優れていた。大きなサイズの添付PDFファイルの回覧がうまくいかずに困っていたのだ。それとオプションで追加投資しなくても最初から機能が充実しているというのも便利であった。

特養の介護職の勤務は夜勤、早出、遅出、日勤と入り組んでおりなかなかみんなが一堂で顔を合わせることができない。だから、連絡や伝達事項がなかなかうまく伝わっていかない。それを解決するためにはグループウエアを使うしか方法はなかった。desknet'sは回覧、伝言、インフォメーション、アンケート、電子会議室、文書管理、キャビネット、スケジュール、議事録などいろんな機能が充実している。4年使ってきて本当に助かったと思っている。

そのdesknet's NEOの会社から、1年ほど前に広告のための取材申し入れを受けていたが、こちらがまだまだ使いこなしていないことを理由に断っていた。それが、今回、福祉新聞という媒体で紹介したいというので、それならおもしろいと思い取材を受けることにした。

取材の当日（2015.5.22）は写真のモデルとして介護職員2人と管理栄養士1人を選んでおいた。情報担当の川見さんが取材の責任者になり取材を受ける。福祉新聞社から記者が1人、ネオジャパンの担当者1人、カメラマンとライター各1人の4人が来られて、いろいろと取材をして写真撮影をしていく。

その取材広告記事が、福祉新聞の6/29号と7/6号に掲載される。5段ぶち抜きのデスクネッツの広告とその半分の広告記事で福祉新聞の4面の半分が弘済院第1特養関係の記事で埋まっている。これはすごいインパクトだと思う。社会福祉法人みなと寮が運営する弘済院第1特別養護老人ホームのブランド名を一躍メジャーな場面に持ってきたみたいだ。情報公開を理念として推進し、情報という問題意識を前面に押し出している施設としてはdesknet's NEOとのブランディングとしては最高の組み合わせだと思う。ネオジャパンも弘済院第1特養の両者ともメリットになる広告戦略だと思っている。

この後、福祉新聞でもう1回、後は「AERA」とJAL機内誌への掲載と連続して5回もdesknet's NEOの取材広告が掲載される予定だ。このチャンスを施設としても最大限いかしたいと思っている。


福祉新聞　平成27年6月29日号　4面　弘済院第1特養（前編）とデスクネッツネオの広告

福祉新聞　平成27年7月6日号　4面　弘済院第1特養（後編）とデスクネッツネオの広告

福祉新聞ホームページ　2015年7月1日　多忙な福祉施設だからこそ取り入れるグループウエア 大阪での実践 前編

平成27年6月21日の朝日新聞に大阪の永寿福祉会が、ロボットスーツ「HAL（ハル）」でリハビリをする介護保険施設「永寿ロボリハセンター」が７月１日に大阪市平野区にオープンするという記事が掲載されていた。HALは、ロボットベンチャー「サイバーダイン」が開発したロボットスーツであり、「生体電位信号」をセンサーで読み取り人の動作を予測して動く技術が使われている。このようなパワードスーツがリハビリや介護の現場に登場するようになって久しいが、HALは昨年から大和ハウス工業がレンタル販売として全国のリハビリ施設に展開しているので注目されている。

それにしても永寿福祉会は最先端のロボットスーツ利用なんてすごいなあ。どんなシステムになっているのか一度見学をしてみたい。リハビリもそうだけど、これからの時代は介護職員の腰痛防止のためにはこんなパワードスーツが必要になってくるのだと思う。まだまだ進化する必要はあると思うけれども、一般にレンタルされる時代というのもすごいと思う。レンタル料金は1ヶ月20万円程度というから、どんな形でもとを取るのかな。結構な使用料を取っている病院のホームページなんかも見たけれど、普及という視点から見るとまだまだ高価なものなので簡単には使えそうもない。

HALは筑波大大学院教授の山海嘉之が開発し、自らサイバーダイン社を2004年に立ち上げて改良しながらレンタル販売を行ってきた。それはすごいことなんだけどサイバーダイン社という不気味な名前を付けている感覚が僕にはちょっと違和感を感じてしまう。誰でも知っていることだけどサイバーダイン社は、映画「ターミネーター」に出てくるスカイネット（戦略防衛コンピュータシステム）を作った会社であり、スカイネットは機械なのに自我に目覚めて人類に核ミサイルを発射するんだよね。山海先生はもちろんそんなことを知っていて命名しているんだけど、そのオタク感がなんかもう一つなんだ。

それと、HALという名前もSF映画ファンとしては気に入らない。Hybrid Assistive Limbを省略してHALと名付けたというけれど、やっぱり僕らにとっては「2001年宇宙への旅」のHAL9000が強烈なインパクトとして残っている。HALも人間に対して反乱を起こすのだけれど、なぜかHAL9000には悪感情が持てない。HAL9000はアーサー・C・クラークの小説では、Heuristically programmed ALgorithmic computer （発見的なプログラムをされたアルゴリズム的コンピュータ）の頭文字ということになっている。この神聖なHALの名前をパワードスーツごとき（これはこれですごいのはよく分かっているんだけれどもHAL9000とは比べものにならない）に付けてほしくないというのが個人的な感情かな。

たらたら文句も書いたけれども、本当は永寿福祉会がうらやましいだけかもね。ひとまずHALを触ってみたい気がするのも確かです(^_^;)

サイバーダイン社

大和ハウス工業 ロボット事業

今年から介護プロフェッショナルキャリア段位制度のアセッサー講習の受講料が有料になって一人18,500円がかかる。薄いテキストと、簡単なeラーニング、1日の集合講習の費用としては高すぎるのではと思った。中身の良さは分かるが民間の講習ではないのだからもう少し低めに設定してもいいのではなかろうか。2年間は無料だったので受講者を増やすことはできたが、この金額設定では高すぎるので受講者は減るのではないかと思う。シルバーサービス振興会が厚生労働省から委託をされている事業なのはよく分かるが、これでは普及についての本気度が感じることができない。参加者としての経験で言うとあのプログラムなら8,000円が限界だと思う。公的関与を考えるなら半額の4,000円でもいいと思う。制度自体の狙いはすばらしいけれども、普及をさせようという戦略がないと言ってよい。このままでは後5年ぐらいで消滅しそうな制度になるのではないのかと危惧してしまう。

6月12日にキャリア段位制度のホームページがリニューアルされた。アセッサー数、レベル認定者数などがトップページで確認できる。3月31日現在でアセッサーは7,817名、6月1日現在でレベル認定者447名、レベル認定見込み者数4,853名と公表されている。これを見れば何が問題なのか一目瞭然である。アセッサーの数に比較してレベル認定者の数があまりにも少ない。どうしてこのようになるのかを分析してその原因を除去する施策がないかぎり、いつまでたってもレベル認定者は増えないだろう。介護福祉士だけでも平成25年段階で1,183,979人かおり、毎年10万人程度が増えている。介護福祉士を対象とした場合、キャリア段位のレベル認定者と比較するとその差が大きすぎる。介護福祉士の0.04%しかキャリア段位のレベル認定者がいないのだ。これで普及させたいというのは非現実的な発想である。これでは100年ぐらいしないと普及しないのではと思ってしまう。当たり前だけど100年後の未来にこの制度が存続しているとは思えない。

特養のアセッサーは1,569人、レベル認定者は109人。レベル認定者が6.9%しかまだいない。弘済院第1特養ではアセッサーが12人、レベル認定者は6人なのでひとまず50％である。1施設で12人のアセッサーがいるというのもめずらしいと思うが、制度開始当初からこの制度のおもしろさと重要性をわかったから力を入れてきたのだ。弘済院第1特養は270人という大規模施設なので介護職員だけでも120人ほどいる。それを考えるとアセッサーの数はもっと必要と思っている。レベル認定者を増やす努力はしているが現実的にはなかなか増やすことができない。日常業務の中で評価をする時間を設けにくいこと、レベル認定者に対する資格手当などが未整備なこと、アセッサーの評価作業に対する金銭的補助がないこと、そしてアセッサーがせっかく作成して提出した期末評価票が事務局側で訂正を受けたりしてなかなか審査をしてもらえない状況がある。

正確な評価という作業は時間がかかる。これを無償でやらせようとするから評価作業の時間を単純に設けることができない。一言で言えば他人のためにただ働きをするみたいな印象なのだ。これではがんばってやろうと言っても、意欲が出てこないのも当然だと思う。アセッサーの質や外部評価審査員の質を保つことも大切ではあるけれど、制度を構築していく上に何が必要なのかという優先順位が見えていないのではと思われる。質が良くて正しければ普及をするなんて思っていたら大間違いなのだ。制度を推進していくためのインパクトとインセンティブが必要になってくる。そこが欠けているからこの現状に甘んじているのだと思う。

こんな稚拙な方法ではキャリア段位制度が普及するとは思えない。介護の質の改革のためにはこのキャリア段位制度は必要である。キャリア段位を積極的に進めていきたい施設だからこそ、この現状を本気で憂いてしまう。関係者の意欲が高いこと、目標設定レベルも高いのもよく分かる。しかし、このまま何の改革もなければキャリア段位制度は消滅してしまう可能性が大きい。そうさせないための関係者の具体的な改革を望みたい。

リニューアルされたトップページにはレベル認定者の人数が掲載されている。制度の普及度を示すための措置だと言うことが分かるが、誰が見ても普及していないことが分かるのも悲しいけれども数字のあり方なのだ。少数精鋭、孤高を守りながら自分たちは正しいことをしているという傲慢さが、制度の普及を妨げている。謙虚になりながら制度普及に向けた制度設計をもう一度見直してもらいたい。良い制度なのでこのままではあまりにも惜しい。何とかならないものなのだろうか。


弘済院第1特養は大阪府吹田市にある270人定員の特別養護老人ホームです。情報公開に力を入れています。ホームページは介護保険施設の中では一番おもしろいものにすることを目標にしています。

弘済院第1特別養護老人ホームのキャッチコピー草案
「弘済院第1特養は情報を共有しながら、創造性を大切にした介護の魅力を届けます」

星占いの表を昨日ブログに載せたら、職員の名簿で星座別に数えたのですかと聞かれた。いかにも手で数えたみたいな言い方なので恐縮してしまった。そんな手間なことはしていません。もともと職員の名簿はエクセルに入っているので、TEXT関数とVLOOKUP関数でちょこちょこと細工をして星座を出してソートしただけです。昔で言ったらずるしました。でも、今はパソコンがあるからエクセルを使う方が正当かな(^_^)

生年月日から日付を抽出するのにまずTEXT関数を使います。日付が出たら VLOOKUP関数で星座名を打ち出します。今では誰でも知っていますが、VLOOKUP関数とは指定した範囲の中から検索条件に一致したデータを検索し、取り出してくれる関数です。12星座の表を別に作ってそれを参照したら簡単に日付に合致した星座が取り出されるわけです。時間にして10分ぐらいでできあがります。

最近はエクセルをあまり触らなくなった。10年以上前にエクセルを使っていたときは、本当に便利なツールなので仕事にも多用していた。今は、集計や分析の仕事がなくなったので使わなくなってしまった。関数以外にもゴールシークとかソルバーを使って予測や分析をするのが楽しかった。文系人間なのに結構理系の分野も好きなのだ。物理学や生物学や天文学も今でも好きである。数学は苦手だけれどもエクセルなどのデータ処理ツールは便利なのでついついのめり込んでしまうときがある。

ケアプランもデータ分析をするとおもしろいと思う。いろんなデータを抽出してきてVLOOKUP関数なのでデータの整理をすると、今まで見えなかったものが見えてくることがある。プラン作成に行き詰まったときはこういうツールを使うと一皮むけますよ。

西洋占星術で使われる12星座で人の性格を判断するとなかなかおもしろい。占い全般や血液型性格判断などはほとんど信用していないが、この星座に関する性格判断は少しだけ信用している。星占いに関心を持ったのは1969年にフィフス・ディメンションが歌った「Aquarius/Let the Sunshine In」であった。魚座の時代から水瓶座の時代に変わっていくという歌のテーマは、未来の平和と知性の時代を予感していた。時代の革命性が水瓶座に託されたのだと感じた。

という前置きはこのぐらいにして、弘済院第1特養の職員を星座別に並べてみた。正職員85人、非常勤職員55人、合計140人。平均年齢は正職員が33歳、非常勤職員が48.9歳。
一番多いのは乙女座だった。デリケートで細やか。分析能力に優れており物事の本質を見抜く力が大きくて勉強家、現実的な感覚を持ちながら夢も大切にしているロマンチスト、という性格なので福祉施設の職員としては最もふさわしいとも言える。
2番目が牡羊座というのは意外だけれども、積極的で行動的な性格も介護には必要なのかもしれない。3番目の蠍座は、忍耐力があって何事も真剣なタイプ。

U栄養士、T看護師、S、U、M、K、A介護職員などは乙女座。
S栄養士、Oケアマネ、F、Y、N、M、S介護職員などは牡羊座。
M主任、O看護師、K介護職員などは蠍座。

星座名	正職員	非常勤	合計	比率
乙女座	10人	6人	16人	11.4%
牡羊座	9人	5人	14人	10.0%
蠍座	9人	5人	14人	10.0%
山羊座	10人	3人	13人	9.3%
魚座	8人	5人	13人	9.3%
牡牛座	9人	4人	13人	9.3%
水瓶座	5人	7人	12人	8.6%
蟹座	4人	7人	11人	7.9%
天秤座	6人	4人	10人	7.1%
射手座	6人	4人	10人	7.1%
双子座	5人	4人	9人	6.4%
獅子座	4人	1人	5人	3.6%
合計	85人	55人	140人	100.0%

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弘済院第1特養の職員研修の中で、介護事故予防のリスクマネジメント研修を行うことになりました。今年度はこの研修で21回目になるので結構ハイペースで研修が行われています。このペースで行くと年間200回ぐらい研修を行うかもしれません。これが多いか少ないのかは知りませんが、ここの特養は規模が大きいのでこのぐらいやらなければなかなかみんなが学べる環境にはなりません。

研修は毎回15人から20人程度であり、1階の研修室で行います。間仕切りを外すと最大12テーブル36人が座れます。もっと大きな研修室があればいいのですが、ここの施設の場合はこれが限度です。

リスクマネジメント研修は外部の講師に来て頂くことになり、その分たくさんの人に出席しててもらえるように指示していました。外部の施設にも声をかけてできるだけたくさん集めようと思いました。でも、途中経過を聞くとなかなか集まらなくて30人が限界と答えが返ってきました。研修のイメージが研修室の30人ぐらいのイメージで固まっていてそれ以上なんて無理との思いが現場にはあったのだと思います。

そこから、管理者の反撃が始まります。介護事故がまだまだ多い中で介護事故防止の研修は施設にとって最重要課題である。介護職員ができるだけ参加できるようにしてもらいたい。食事時間や介護の時間をずらしてでもリスクマネジメント研修に出てほしいと考えました。1時間の研修を受けることで介護事故が軽減できるならそれは確実にサービスの向上につながる。その強い思いの中でスタッフに呼びかけていきました。外部の施設にもぜひ来てほしいと声をかけました。

あれよあれよという間に人が集まり、施設の研修室では入りきらなくなり弘済院の敷地内にある研修施設寿楽館で開催することになりました。結局、参加者は合計67人に膨らみました。施設内の職員48人と外部から19人です。法人内からは千里寮、愛港園、築港在宅、みなと在宅で合わせて10人、弘済院第2特養から1人、弘済院付属病院からは4人来て頂きました。

講師は、あいおいニッセイ同和損保の方に来て頂きました。その関係者2人と法人の顧問司法書士が1人参加しています。寿楽館がほぼ満員というのですから、研修としては成功したと思います。介護事故防止の研修としても具体的で内容の濃いものになったと思います。

僕は実はこの研修に関しては参加人員にこだわりました。研修となると20人前後で話し合うというイメージが施設内でできあがってしまい、内容の周知徹底という大切な問題が抜け落ちてしまい、会議報告書をデスクネッツで回覧すればそれで済むというような安易な発想ができあがっていました。もちろんデスクネッツでの情報共有は大切ですが（こういう情報共有システムを導入している施設は1%にも満たないと思う）、ここはアナログにこだわって人と人とのつながりを大切にした研修を考えていました。周知徹底は直接参加しなければなかなかできるものではありません。だからこそ、参加者を増やしたかったのです。

そして、寿楽館を満席にした研修のイメージを施設職員に持ってもらいたかった。きちんとした研修を実施するには60人を超える職員を集めることがいかに大切なのかを分かってもらいたかった。1施設の内部研修で67人も集められることを弘済院第1特養の職員に知ってほしかった。そこから、みんなが学ぼうという環境が生まれてくるのだと思う。学習する組織はこのようなイメージの産物なのだ。

67人という数字には無理がある。そのことも十分わかっている。それでいて、この数字のイメージをみんなが共有することで何かが生まれるのだと思う。20でもなく30でもない。67という魔法の数字が今後の研修のスタイルに影響していくのだと思う。

弘済院第1特養のスタッフがそれぞれのブログを書いている。もちろん、みんなではなくて書きたい人が何人かと、施設が頼んで書いてもらっている人が何人かいる。文章力は問わないので自然体で書いている人が多い中で、この「みなとく」のブログは毎回笑ってしまう。このシュールな感覚というか、絶妙のぼけ感がすばらしい。

「母さん家を買う。」と「私の前に髪を盛っている女子は立つな」、の記事は実に構成がうまい。しかもオチが効いている。笑ってしまうけれど、ホントに文章がうまいと思うのだ。彼女は文才がある。こういう人が介護職をしているというのが弘済院第1特養の強みなのだと思う。仕事がてきぱきできるとかという問題ではなくて、いつのまにか自然にまわりを巻き込んで笑ってしまうような柔らかい感覚がここにはある。介護の仕事は能力主義だけで決めてしまうと全くおもしろくなくなる。というよりはそんな形通りの介護は魅力に乏しい。介護の魅力の一つはこういう絶妙の柔らかさから生まれるのだと思っている。

スタッフブログ「みなとく」

弘済院第1特養の6つの優先課題の中で、もっとも最優先の課題がこの介護職員の確保です。いま、都市部における介護職員の確保は非常に深刻な事態になっていると言ってよいでしょう。そのことが、表に出る（世間が周知する）のはまだ2年ほどかかると思いますが、弘済院第1特養は巨大施設故に早くもその困難性に直面しています。

収支の改善、リスクマネジメント、人権擁護、情報開示と抱える問題は多々ありますが、今、すぐにでも動かなければならない（改善すべき）のがこの人材確保と思います。人材の確保は大きく見ると、離職率を減らすことと新卒採用を増やすことが二大目標になります。

離職率を減らすためには、職場の労働環境、人間関係をよくすること。給与を増やしたり、休日を増やしたりすること。施設の目指すべき目標が明確であり、やりがいを感じる職場であること。研修などがたくさん設けられていていつも学習する組織として成長していること等があげられますが、最も大切なのことは仕事に魅力があるかどうかなのだと思います。自分の仕事の魅力作りが必要なのです。

次に必要なことは、優秀で意欲的な新卒をいかにたくさんとれるのかと言うことです。なかなか介護の仕事に学生の目が向かないという現実はあるわけですが、それを分かりつつ乗り越えていく方法を考えなければなりません。今、弘済院第1特養としてはこの乗り越えの方法について、ホームベージの充実と更新頻度の回数を増やすこと。日経就職ナビの充実を通して学生を直接確保することが大切だと感じています。

いくら素晴らしいケアをしていても、いくら優秀なケアプランが立てられていても、まずこの弘済院第1特養という存在が知られなければ、人材確保に関しては何の役にも立ちません。弘済院第1特養というブランドを世に知らしめることが大切なのです。弘済院第1特養のホームページの大きな反省点としては、情報開示を積極的に推進すれば他の特養との差異化が起こり、必然的に世の中の認知度が増えて弘済院第1特養のホームページが見られると思い込んでいたことです。これは甘くて傲慢な考えだと大いに反省しています。

アクセスカウンターを設けていなかったこと、トップのタイトルもkosaiin1tokuという曖昧なものにしていたこと、SEO対策を全くしていなかったことがあげられます。その結果、情報公開力は全国のトップクラスにもかかわらず、グーグル検索では非常に低い評価を受けていました。これでは、学生さんが安心して来られる施設にはなっていません。日経就職ナビでもエントリーが極端に少ないのも分かります。ホームページの魅力をきちんと訴えていないから結果が出ていなかったのだと思います。

この傲慢な考えを捨てて、まずは学生さんにも見てもらえる工夫をすることで僕たちの思いを伝えていきたいと思います。日経就職ナビのエントリーが少ないのはなぜかと言うことを真剣に考えて改善を図ることが大切です。まずは学生と弘済院第1特養の接点が必要なのです。そのためには弘済院第1特養のホームページ、日経就職ナビの弘済院第1特養サイト、弘済院第1特養の採用情報サイトの3つの面からの充実と更新が必要になってきます。

この3方面からの取り組みを積極的に推進することで、介護職員確保の困難性を乗り越えていきたいと考えています。田舎のネズミと町のネズミでは、課題としていることが全く違うのです。いま、僕たちは都市部の特養の人材確保の危機をもっともっと訴えていかなければなりません。実際に負のスパイラルに突入してからではなかなか脱出できません。今、何をすべきなのか、一人ひとりが施設職員の矜持を明確に持ちながら特養の魅力を語っていこう。